Zapowiada się, że rok 2026 przyniesie fundamentalne zmiany w polskim prawie pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje rewolucję w definiowaniu mobbingu oraz znacząco podnosi sankcje finansowe dla pracodawców i samych sprawców. Poniżej przedstawiamy kluczowe aspekty nowych przepisów, które kształtują codzienne relacje w firmach.
Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego z 27.10.2025r. (UD183) przewiduje wprowadzenie nowych „rodzajów” dyskryminacji:
- gdy pracownik z powodu jednego lub z kilku kryteriów dyskryminacyjnych jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie),
- lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
W ww. projekcie wskazuje się, że dyskryminacją jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazywanie naruszenia tej zasady.
Spis treści:
- Uproszczona definicja mobbingu: Skutek ważniejszy niż intencja
- Finansowe tąpnięcie: Nowe stawki odszkodowań i zadośćuczynień
- Przełom: Odpowiedzialność osobista sprawcy
- Nowe obowiązki pracodawcy: Realna prewencja
- Podsumowanie
Uproszczona definicja mobbingu: Skutek ważniejszy niż intencja
Największą barierą w dochodzeniu praw była dotychczas konieczność udowodnienia „uporczywości i długotrwałości” nękania. Od 2026 roku prawo odchodzi od sztywnych ram czasowych na rzecz oceny charakteru zjawiska.
Brak wymogu długotrwałości: Choć zachowania jednorazowe nadal nie są uznawane za mobbing, przepisy skupiają się teraz na nawracającym i powtarzalnym charakterze działań, a nie na tym, czy trwały one wiele miesięcy.
Obiektywizacja: Sąd nie bada już, czy sprawca „chciał” poniżyć ofiarę. Kluczowy jest obiektywny skutek w postaci naruszenia godności pracownika lub stworzenia wrogiej atmosfery.
Mobbing poziomy i pionowy: Nowelizacja wprost nazywa mobbingiem zachowania pochodzące nie tylko od przełożonych (pionowy), ale i od współpracowników czy podwładnych (poziomy).
Za mobbing nie będą uważane:
- zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika,
- uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Finansowe tąpnięcie: Nowe stawki odszkodowań i zadośćuczynień
Ustawodawca uznał, że dotychczasowe kary były zbyt niskie, by pełnić funkcję odstraszającą. W 2026 roku kwoty te powiązano ściśle z wynagrodzeniem minimalnym, co sprawia, że każda przegrana sprawa jest dla organizacji ogromnym obciążeniem finansowym.
Obecnie minimalne odszkodowanie za mobbing wynosi 4 806 zł, co odpowiada kwocie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego od stycznia 2026 roku. Kwota ta jest należna pracownikowi, który doznał szkody wskutek nękania.
Jeszcze wyższe są stawki zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Przyjmuje się, że kwota ta powinna oscylować wokół 12-krotności minimalnej pensji, co w 2026 roku daje kwotę rzędu 57 672 zł. Warto podkreślić, że pracownik może dochodzić tych roszczeń nawet wtedy, gdy nie zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę.
Przełom: Odpowiedzialność osobista sprawcy
Do tej pory za mobbing w miejscu pracy finansowo odpowiadał niemal wyłącznie pracodawca. Nowe przepisy wprowadzają mechanizm bezpośredniej odpowiedzialności sprawcy.
Jeśli pracodawca udowodni, że wdrożył skuteczne procedury antymobbingowe i regularne szkolenia, a mimo to doszło do nękania między pracownikami bez udziału kadry zarządzającej, może on zostać zwolniony z odpowiedzialności. W takim przypadku ofiara może pozwać bezpośrednio sprawcę, który będzie musiał zapłacić zadośćuczynienie z własnych środków. To jasny sygnał: toksyczne zachowania wobec współpracowników mogą kosztować nękającego dziesiątki tysięcy złotych.
Nowe obowiązki pracodawcy: Realna prewencja
Po wdrożeniu nowych przepisów posiadanie „martwej” procedury w regulaminie to za mało. Aby skutecznie chronić się przed roszczeniami, firma musi wykazać realne działania:
Obowiązkowe szkolenia: Każdy pracownik musi przejść szkolenie antymobbingowe przy zatrudnieniu oraz brać udział w cyklicznych odświeżeniach wiedzy (minimum raz w roku).
Bezpieczne zgłaszanie: Systemy zgłaszania nieprawidłowości muszą być powiązane z ustawą o ochronie sygnalistów, co gwarantuje pełną poufność i brak działań odwetowych wobec zgłaszającego.
Ciężar dowodu: To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że podjął wszelkie możliwe kroki, by zapobiec przemocy psychicznej w zespole.
Podsumowanie
Zmiany w 2026 roku stawiają na profesjonalizację relacji i odpowiedzialność. Dla pracowników oznaczają łatwiejszą drogę do sprawiedliwości, a dla pracodawców konieczność audytu kultury organizacyjnej. Błędy w tym obszarze stały się po prostu zbyt kosztowne, by je ignorować.
Kontakt:
